Le ministère doit revoir sa copie pour les promotions et la valorisation des parcours professionnels des personnels !

Pour tout employeur, l’enjeu majeur dans la gestion des ressources humaines c’est de faire en sorte que les agents connaissent et comprennent les règles avec lesquelles ils sont gérées et puissent, en cas d’incompréhension ou de désaccord, disposer des éléments pour vérifier et éventuellement contester.

C’est ce qui garantit des agents en confiance avec leur employeur, sereins dans leur quotidien et leur avenir professionnel et acteurs de leur parcours professionnels. L’UNSA Éducation l’a rappelé dans sa déclaration liminaire.

Avec un tel principe posé, lorsqu’on prend connaissance des données du bilan 2025 des LDG Carrière, on ne peut qu’être frappés par le paradoxe important entre l’exhaustivité de certaines données (notamment pour les personnels enseignants et assimilés) de ce bilan et l’absence totale de clarté et de transparence pour les personnels.

Quel intérêt avons-nous à nous satisfaire ici d’une quantité de chiffres, sans analyses approfondies, dans un bilan collectif alors que les premiers concernés n’ont rien pour être satisfaits sur leur gestion et leur situation individuelle ?

Notre ministère doit quitter les rivages de l’administration taylorienne du personnel pour atteindre l’autre rive… une gestion et un pilotage humain et individualisés des ressources humaines.

Pour l’UNSA Éducation, on se trompe notoirement de méthode et de priorité dans ce bilan si tant est que l’on ambitionne un système qui respecte ses agents et vise à mieux fonctionner.

Information des personnels tout au long des procédures de promotion

L’UNSA Éducation dénonce un manque d’informations données aux personnels pour les promotions : rien ne leur permet de comprendre et de vérifier les éléments de leur promotion. Cette opacité n’est plus tolérable!

L’UNSA Éducation demande que les informations données aux personnels tout au long des procédures des promotions comprennent les éléments retenus par l’administration pour chaque personnel (barème, critères de départage) ainsi que les éléments du dernier promu au barème (barème, critères de départage) afin de se situer et se projeter dans sa carrière.

L’UNSA Éducation demande des critères objectivés et transparents permettant à chaque agent de bien comprendre l’établissement des tableaux d’avancement et des listes d’aptitude par l’employeur.

Formation continue

La formation continue est bien souvent insuffisante et ne remplit pas toujours l’objectif affiché. L’UNSA Éducation demande une sortie de la logique de formation ponctuelle pour aller vers une logique de parcours de développement professionnel.

Spécifiquement au compte personnel de formation : le motif de refus lié à l’enveloppe budgétaire atteinte montre une sous dotation pour ce dispositif et est très mal vécu par les personnels qui ne peuvent bénéficier des droits acquis.

Accompagnement par les ressources humaines de proximité

Nous constatons des sollicitations de plus en plus nombreuses et l’employeur n’en tire pas forcément les conclusions! Si on note une baisse du nombre de RH de proximité qui le font en plus de leur service, ils sont encore trop nombreux.

L’UNSA Éducation demande que cette mission soit reconnue et qu’un temps défini y soit accordé.