La formation des personnels est stratégique dans le pilotage des ressources humaines

Avant d’aborder les textes inscrits à l’ordre du jour, l’UNSA Éducation souhaitait rappeler sa vive émotion et sa profonde colère après le drame survenu à Bagnols-sur-Cèze. En effet, ce terrible accident a coûté la vie à un élève en stage dans une entreprise de BTP. Les circonstances exactes font l’objet d’une enquête. Toute la lumière sera faite sur les conditions de déroulement du stage et le respect des règles de sécurité. Une mission « express » a été annoncée par le ministre mais de nombreuses questions restent en suspens. S’il a été rappelé qu’un élève en stage d’observation ne peut être placé qu’en situation d’observation, nous savons pertinemment que la réalité du terrain est souvent bien différente, en particulier en voie professionnelle. Des élèves mineurs sont régulièrement mis en activité, parfois sans encadrement suffisant. Les règles sont parfaitement connues mais pas toujours suffisamment contrôlées. Ce drame doit donc nous interroger sur notre capacité à garantir ce qu’il y a de plus important : la sécurité des élèves.

Par ailleurs, et sans transition, la montée des cyberattaques visant les services publics constitue un véritable sujet d’inquiétude. L’Éducation nationale traite une masse de données considérable et utilise des systèmes d’information complexes. Elle est donc particulièrement exposée, comme l’a montré l’actualité récente. Depuis le blocage des lycées publics dans les Hauts-de-France jusqu’à des fuites de données plus larges, rien n’a été épargné à notre ministère. Mais au-delà des incidences techniques et des risques individuels qu’elles font peser sur les membres de la communauté éducative, ces attaques affectent directement la continuité du service public et, in fine, la confiance dans nos institutions. En l’occurrence, la question de la sécurisation des examens nationaux, et notamment du baccalauréat, doit être posée. La protection des sujets, la fiabilité des systèmes d’inscription et de correction, ainsi que l’égalité de traitement entre candidats sont autant d’éléments qui ne peuvent supporter la moindre suspicion.

Enfin, la baisse démographique demeure un sujet d’actualité. Elle constitue un tournant pour notre système éducatif. Notre fédération l’a dit et répété : cette question a trop souvent été abordée sous un angle strictement budgétaire, comme une variable d’ajustement des moyens. Néanmoins, les travaux engagés récemment à travers la désignation de 18 départements expérimentateurs laissent entrevoir la perspective d’un changement de paradigme que nous appelons de nos vœux. Une prise en compte plus complexe et plus juste d’autres critères émanant des réalités de terrain pourrait permettre d’améliorer les conditions d’enseignement, les taux d’encadrement et le suivi des élèves. Autrement dit, l’UNSA Éducation continue de plaider pour un développement des critères dans leur dimension qualitative.

Venons-en maintenant à l’ordre du jour.

S’agissant du Plan national de formation 2026-2027, les évolutions intervenues entre la version présentée en groupe de travail et celle soumise aujourd’hui témoignent d’une prise en compte partielle des alertes formulées par notre fédération. Certaines avancées peuvent être relevées, notamment pour ce qui relève de l’introduction de formations nouvelles dans le champ des ressources humaines ou encore des ajustements sur certains axes.

Toutefois, ces évolutions demeurent limitées et ne sauraient masquer des reculs et des insuffisances importantes.

Notons tout d’abord l’absence de toute donnée budgétaire dans le document. C’est particulièrement problématique, dans un contexte où la réduction des crédits de formation continue est confirmée : il risque d’y avoir un écart notable entre le prévisionnel et le réalisé. Ce manque ne permet ni d’apprécier la réalité des arbitrages opérés, ni d’évaluer la portée effective du plan.

En outre, la diminution significative du volume de formations consacrées aux conditions de travail, avec un passage de 30 à 20 actions, envoie un signal contradictoire au regard des enjeux de qualité de vie au travail. Il ressort de toutes les analyses que la formation est une des clés de l’amélioration de la QVCT. À l’heure où l’UNSA Éducation lance la nouvelle édition de son célèbre baromètre, les remontées des collègues feront probablement état d’un besoin croissant de prise en compte de cette dimension dans le quotidien des personnels.

Notre fédération souhaite également insister sur l’enjeu des formations à la laïcité. Leur déploiement reste aujourd’hui très inégal selon les académies, tant en volume qu’en qualité. Dans certains territoires, une part importante des personnels n’a toujours pas été formée, alors même qu’il s’agit d’une obligation qui concerne l’ensemble des fonctionnaires. Au-delà du volume, se pose aussi la question du contenu et du suivi : ces formations doivent être effectives, accessibles à tous, et articulées avec les droits et devoirs attachés au statut. En l’état, les écarts constatés traduisent des fractures territoriales qui ne sont pas acceptables sur un sujet aussi important pour le service public d’éducation.

De plus, plusieurs suppressions intervenues entre le groupe de travail et la version finale interrogent, en l’absence de toute justification : disparition de formations disciplinaires, effacement de dispositifs destinés aux personnels autres qu’ enseignants, ou encore retrait de séminaires à destination des corps d’inspection. Ces évolutions traduisent un défaut de lisibilité dans le pilotage du plan.

Plus largement, le document reste lacunaire sur des éléments pourtant essentiels, en ce qui concerne les modalités de formation, l’articulation avec les structures académiques, les critères d’arbitrage ou encore la ventilation des moyens.

Enfin, certains enjeux majeurs apparaissent insuffisamment pris en compte. La formation à l’intelligence artificielle reste aujourd’hui très limitée car elle ne concerne qu’un public restreint. Pourtant, ses effets sur les pratiques professionnelles inquiètent et sont déjà visibles sur le terrain pour tous les personnels.

Dans le même ordre d’idées, la question de la cybersécurité (directement liée aux risques que nous avons évoqués plus haut) n’est pas encore suffisamment traitée. L’ensemble des personnels y est pourtant exposé au quotidien.

Nos attentes restent claires :
• davantage de détails sur les moyens réellement engagés,
• un rééquilibrage des priorités en faveur des conditions de travail,
• une meilleure lisibilité dans le pilotage des formations,
• une prise en compte concrète des enjeux numériques et de sécurité dans les parcours proposés.

Concernant le bilan des lignes directrices de gestion, nous constatons que certaines de nos demandes ont été partiellement prises en compte. La création d’une section dédiée à la sécurisation de la paye, l’évolution du vocabulaire employé ou encore la reconnaissance des difficultés rencontrées dans la négociation sur la qualité de vie au travail constituent des avancées à noter.

Cependant, ces ajustements ne modifient pas les limites de fond du document d’origine.

Le bilan présenté demeure avant tout quantitatif et, au-delà d’une autosatisfaction toute relative, il ne permet pas une véritable analyse qualitative des politiques de ressources humaines.

Sa fiabilité est de facto remise en question, car les données apparaissent hétérogènes selon les académies. La méthodologie de recueil n’est pas explicitée. Certaines remontées sont incomplètes.

Tout cela fragilise l’ensemble de l’analyse.

Les écarts constatés entre académies, notamment en matière d’accès à la formation, traduisent des inégalités importantes entre les agent·es. Cela peut être considéré comme une atteinte au principe d’égalité de traitement au sein de la fonction publique.

En outre, plusieurs sujets structurants restent insuffisamment traités, voire absents. On peut ainsi citer :
• la gestion des fins de carrière,
• les parcours professionnels des personnels d’encadrement,
• la mise en œuvre opérationnelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
• la négociation d’un accord sur la qualité de vie et les conditions de travail.

Enfin, les dispositifs existants, notamment les conseillers RH de proximité, apparaissent en difficulté, faute de moyens suffisants et de lisibilité dans leur rôle. Cela limite, de fait, leur capacité à répondre aux attentes des agents.

Pour toutes ces raisons, nous demandons une évolution profonde du bilan des LDG, fondée sur une évaluation qualitative, une harmonisation des données au niveau national, une réduction effective des inégalités territoriales et un renforcement des moyens dédiés aux ressources humaines.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que les documents soumis aujourd’hui traduisent davantage des ajustements que de véritables évolutions de fond. Or, les défis auxquels est confrontée l’Éducation nationale, qu’ils soient conjoncturels ou plus profonds, appellent des réponses plus ambitieuses. Nous revendiquons donc une approche basée sur la transparence, la cohérence et des moyens à la hauteur.

L’UNSA Éducation terminera comme toujours en remerciant les services pour la transmission des documents. Nous en profitons également pour saluer la parution du « tant attendu » vademecum sur la conduite du dialogue social.