La pénibilité : quels critères ?

Depuis quelques décennies, la tendance est à l’affaiblissement des droits collectifs et au retour d’une certaine réification des salarié·es. L’éviction de 4 des 10 critères de pénibilité de la liste du compte personnel de prévention par Emmanuel Macron, et sa déclaration, un jour de 2017 : « je n’aime pas le terme de pénibilité, donc je le supprimerai », sont signifiants. Des mots qui charrient une vision utilitariste de l’individu dans laquelle les travailleurs et les travailleuses ont un sentiment amer d’être déshumanisé·es et spectateur·trices impuissant·es d’une régression sociale coûteuse humainement. Les 6 critères de pénibilité qui subsistent sont les suivants :

• travail de nuit ;
• travail en équipes successives ;
• travail répétitif ;
• activités en milieu hyperbare ;
• travail avec des températures extrêmes ;
• bruit.

En 2017, 4 facteurs de risque avaient été supprimés : postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges, expositions à des agents chimiques dangereux.

Processus d’altération de la santé, la pénibilité, définie par un cadre législatif et réglementaire strict, est associée à des critères quantifiables. Or, dans plusieurs plis de notre ministère, elle se loge sous des formes cachées et renouvelées. L’usure au travail est insidieuse et silencieuse. Il en est ainsi de certaines postures anodines qui, sur le long terme, sont génératrices de troubles musculaires et squelettiques. N’oublions pas également les affections psychiques liées à des contraintes organisationnelles et relationnelles protéiformes, le stress engendré par la confrontation croissante à des situations sociales compliquées et par l’avènement du fonctionnement en process ou du management 2.0. Ce sont autant d’éléments qui rendent nos métiers difficiles à exercer à mesure de notre vieillissement cognitif et physique.

–

Et dans nos métiers ?

Une enquête de la DEPP montre que 60 % des agent·es assurent que leur métier a des conséquences négatives sur leur santé.

Un sentiment d’épuisement professionnel est partagé par plus de la moitié des agent·es du MENJ exerçant en établissement, tous métiers confondus.

Dans un contexte de crise de recrutement et de désaffection pour l’engagement au service du public, la charge mentale pesant sur les agent⋅es s’accroît et il revient à l’employeur d’en mesurer les effets et d’en tirer les conséquences. Un éreintement physique et psychologique qui ne sont pas compatibles avec un report éventuel de l’âge de départ à la retraite.

–

L’UNSA Éducation vous accompagne

Le principal atout du ministère réside en l’engagement des personnels. Dévoué·es à leurs missions, ils/elles préférant parfois s’autocensurer que de dénoncer leurs conditions de travail.

L’UNSA Éducation les encourage à faire valoir leurs droits et les accompagne dans leurs démarches. L’UNSA Éducation porte auprès de notre ministère un projet social ambitieux et incitatif pour les protéger et demande des possibilités de reconversion améliorées.