Le télétravail, des modalités assouplies
Le décret du 5 mai 2020 modifiant celui du 11 février 2016 vient assouplir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Décret rédigé avant le début de la crise, il trouve tout son intérêt dans cette période où ce mode de travail est privilégié.
Un certain nombre de modalités nécessiteront des clarifications du Ministère de l’Education nationale.
Ce que change ce décret
– Le recours au télétravail peut être ponctuel : en plus du télétravail régulier établi par le précédent décret, les agent.es publics, fonctionnaires ou contractuel.le.s, ont désormais la possibilité d’être autorisé.es temporairement au télétravail en raison « d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur le site ». Cette disposition permet de ne plus limiter le télétravail à 3 jours par semaine, formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes. L’autorisation de télétravail n’aura plus obligatoirement une durée limitée à un an et ne fixera plus forcément les jours d’exercice. Le décret instaure le principe de jours flottants par semaine, par mois ou par an.
– Le lieu d’exercice du télétravail : le décret élargit les lieux où le télétravail est possible en autorisant celui-ci dans un ou plusieurs lieux, le domicile de l’agent, un autre lieu privé, ou tout lieu à usage professionnel. Les agent.es publics se voient ainsi autorisé.es à recourir aux espaces de « co-working ». Mais, dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail. Autrement dit, alors que le décret précédent autorisait uniquement le domicile et les locaux professionnels autres que ceux de l’employeur en guise de lieu de télétravail, ce nouveau décret étend cette autorisation aux lieux privés et à tout autre lieu à usage professionnel.
A noter que le télétravail s’effectue hors des locaux où est affecté l’agent.e, donc un.e enseignant.e en télétravail ne peut pas être dans son école ou établissement.
– Le matériel : La possibilité d’avoir recours au matériel informatique personnel est introduite. Lorsqu’un.e agent.e demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail en cas de situation exceptionnelle, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.e. Un.e même agent.e peut cumuler jours fixes et jours flottants. Pour les agent.es en situation de handicap, l’administration devra mettre en œuvre, sur le lieu de télétravail, les aménagements de poste nécessaires, « sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées ».
– Les délais de réponse de l’administration à une demande d’un.e agent.e sont ramenés à un mois maximum.
– Le décret permet une période d’essai de trois mois.
– Recours en cas de refus : La commission administrative paritaire ou la commission consultative paritaire compétentes peuvent être saisies, en cas de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée, ainsi que de l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration.
Le positionnement de l’UNSA-Education
L’UNSA-Education est favorable au télétravail. Ce décret permet d’assouplir les règles du dispositif précédent et facilitera donc l’accès au télétravail. Cependant des zones de flous persistent et certains points demanderont quelques précisions.
– La mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté par l’employeur doit, autant que faire se peut, rester la règle.
– La question de la prise en charge des coûts induits par la situation de télétravail (notamment si celle-ci est prolongée) devra trouver enfin des réponses.
– Afin d’en évaluer l’application, des évaluations qualitatives et quantitatives devront être conduites afin de faire évoluer dans l’intérêt des agent.es ces nouvelles dispositions.
– La question de la demande et de l’autorisation de télétravail demeure. Celle-ci doit préciser les modalités d’organisation, ce qui n’est pas le cas actuellement. Elle pourrait préciser les fonctions de l’agent.e exercées en télétravail, le lieu où les lieux, les horaires, les outils à disposition, la définition des plages de travail durant lesquelles l’agent.e exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l’agent.e ou aux amplitudes horaires de travail habituelles…
– Le télétravail ne doit pas être considéré comme le couteau suisse de la flexibilité mais il faut en faire un instrument d’amélioration de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
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