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Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :  la fonction publique est-elle exemplaire ?
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la fonction publique est-elle exemplaire ?
Publié le 26 janvier 2022
La 7ème édition du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique est parue en décembre 2021. Ce rapport rassemble un ensemble de ressources, enquêtes et données chiffrées qui permet d’objectiver les différences de salaire en fonction du genre pour chaque versant de la FP et dans chaque ministère. Or si des progrès sont indéniables, tous les ministères ne sont pas vertueux et exemplaires en matière d’égalité professionnelle et les évolutions de carrière et de rémunérations restent encore trop lentes pour les femmes. L’UNSA Éducation vous explique pourquoi en évoquant plus particulièrement le MENJS.

Les constats de la crise sanitaire : un impact indéniable sur les femmes

On le sait, les professions qui se sont retrouvées en première ligne et donc les plus exposées au virus sont également celles du secteur public qui sont le plus féminisées, les moins valorisées et les moins bien rémunérées.

Par exemple, la FPH (Fonction publique hospitalière), fortement mobilisée, constitue le versant le plus féminisé de la fonction publique (FP) avec 78% de femmes mais aussi celui où les inégalités de rémunération sont les plus fortes avec 21% d’écart.

Pour autant, le télétravail qui a concerné la moitié des agent.es de la FP lors des deux confinements a eu de plus lourdes conséquences économiques et sociales pour les femmes. Celles-ci ont souffert de conditions de travail à distance souvent plus difficiles que les hommes et la charge supplémentaire des enfants.

Des tâches domestiques et parentales toujours dévouées aux femmes 

La DGAFP a développé un outil de mesure des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Il permet de calculer l’écart sexué de rémunération brute des fonctionnaires, ainsi que d’en décomposer précisément les sources.

On constate ainsi que les écarts de salaire entre les femmes et hommes se creusent au moment de la grossesse et surtout dès l’arrivée du premier enfant. Les femmes devenues mères ont ainsi plus de risque de voir leur temps de travail et/ou leur salaire diminuer pour s’occuper des enfants.

Ainsi, quel que soit le versant de la fonction publique, le temps partiel concerne surtout les femmes car elles prennent encore aujourd’hui à leur charge la grande majorité des tâches ménagères et parentales (hors période de crise sanitaire, les femmes réalisent 72 % des tâches ménagères et 65 % des tâches parentales, pour en moyenne 1h30 de travail quotidien supplémentaire par rapport aux hommes).

L’impact de la maternité sur la carrière des femmes est pourtant perceptible par tou.tes

On constate donc que la question de la maternité est primordiale et qu’elle a des conséquences négatives sur l’évolution professionnelle des mères qui surinvestissent la sphère parentale et ont une charge mentale importante.

Et les salaires dans tout ça ?

Une fausse croyance consiste à penser que les grilles indiciaires de la fonction publique protègent des inégalités de rémunération entre les sexes. Or, il n’en est rien. En effet, le salaire net en équivalent temps plein des femmes est en moyenne inférieur de plus de 12 % à celui des hommes et l’écart se creuse pour atteindre 18 % en fin de carrière.

Cette différence s’explique principalement par l’effet ségrégation des corps c’est à dire la sous-représentation des femmes dans les métiers les mieux rémunérés.

Quels leviers pour faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes ?

En 2020, deux réformes ont été mises en place permettant d’améliorer la conciliation des temps de vie : l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) à destination des bénéficiaires du congé de proche aidant dont près de 60 % sont des aidantes et l’allongement du congé paternité qui permet un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales au sein des couples hétérosexuels.

Le dispositif des nominations équilibrées (DNE)

Pour combattre les inégalités le DNE, entré en vigueur au 1er janvier 2013, a pour objectif d’inciter les employeurs publics à respecter une proportion minimale de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations de certains emplois de l’encadrement supérieur.

Ainsi, depuis 2017, l’objectif fixé est de 40% mais la fonction publique d’État avec seulement 37 % de primo‑nominations féminines est à la traîne. En effet, 6 des 11 ministères n’ont pas atteint l’objectif légal de primo-nominations en 2019.

Et pour l’Éducation nationale, qu’en est-il ?

Le MENJS est un ministère en apparence vertueux puisque le taux de primo-nominations féminines dans l’encadrement est de 43% pour 2019. Cependant, si l’objectif de 40% est bien respecté, il enregistre une baisse de 4 points entre 2018 et 2019 et ne cesse de diminuer depuis 2016…

La fonction publique, parce qu’elle est le premier employeur de France, se doit d‘être exemplaire. Or des progrès restent à faire. 

Pour l’UNSA Éducation, cette politique en faveur de l’égalité mérite d’être approfondie. Il reste par exemple des domaines encore peu ou  pas abordés comme la santé des femmes qui peut impacter également leur carrière et des croisements de données qui méritent d’être affinées. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu pour l’avenir de notre société. Les réflexions, les données statistiques et les travaux de recherche doivent concourir à cet objectif. Cela suppose en revanche, l’engagement de toutes et tous et la modification en profondeur d’un ensemble de paradigmes culturels et sociaux. Encore faut-il que cette question soit une priorité des candidat.es à la présidentielle et soit placée au centre des politiques à venir.

Lire le Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique-Édition 2021

 

 

 

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