Loi de transformation de la fonction publique : enfin un bilan (partiel) !

Avant d’aborder la fluidité des parcours professionnels (II), nous commencerons par l’analyse faite par la Cour des nouveaux dispositifs de recrutement des agents contractuels (I).

1. Dispositifs de recrutement des agents contractuels

Le premier constat fait par la cour du peu d’utilisation des dispositifs relatifs aux contractuels (primo recrutement en CDI, emplois fonctionnels, contrat de projet..) n‘est pas applicable dans nos ministères :

Education Nationale : + 20 % CDI et 85 % CDD

L’enseignement supérieur et de la recherche + 61 % CDI.

Si un focus est fait sur le nombre de primo-recruté, on peut constater une nette progression : 477 en 2021 dont 76 % de cette augmentation repose sur l’ESR.

Pour le recours aux contrats courts, la cour estime que l’élargissement des conditions d’octroi de l’indemnité de fin de contrats en réduirait le nombre (57.9% pour l’éducation nationale et 11.1% pour l’enseignement supérieur).

L’UNSA Éducation regrette notamment que les universités utilisent les contractuels comme valeur d’ajustement notamment afin de maîtriser leur budget et pallier à une gestion prévisionnelle des emplois déficiente. La balance entre agents titulaires et contractuels s’en trouvent modifiée.

Emplois fonctionnels,

Les contractuels sur ce type d’emplois ont progressé pour atteindre, en 2021, 6% dans la FPE.

L’UNSA Éducation  regrette une méconnaissance des statuts et des mécanismes de la fonction publique pour certains recrutements dits « du privé » engendrant des conséquences insupportables pour les titulaires notamment pour leur carrière. L’UNSA Éducation enjoint la vérification des connaissances des mécanismes statutaires et en leur absence d’imposer une formation.

Les contrats de projets

Contrat visant un besoin temporaire, utilisé de manière importante au ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (589) alors que l’éducation nationale n’en comptait que 12 en 2021. L’UNSA Éducation dénonce toujours ces contrats qui instaurent une précarité légalisée. N’offrant aucun choix aux contractuels au terme de leur contrat.

Procédure de recrutement

La lenteur du recrutement lié aux procédures (notamment passage au contrôleur financier) est estimée peu compatible avec les exigences des candidats et du marché du recrutement concurrentiel. La cour estime que leur assouplissement induirait l’acquisition de nouveaux savoir-faire au sein des directions des ressources humaines qui pourraient être tournées plus vers le conseil que la gestion opérationnelle comme le projet de loi l’avait envisagé. Aucun progrès notable n’a été constaté.  L’UNSA Éducation constate que les personnels des ressources humaines ont fort à faire pour la gestion opérationnelle au détriment du rôle de conseil et de la gestion prévisionnelle qui devraient être au cœur de leur mission. La baisse des effectifs de ce secteur et des logiciels inopérants sont également facteurs de cette situation, la gestion des contractuels ne peut pas à elle seule tout expliquer. En outre, la proposition de la cour induisant un recours accru et facilité encore plus aux contractuels nous semble inadéquat.

En conclusion, le nombre des contractuels augmente (+26,3% soit 105 000 agents) et celui des fonctionnaires diminue (-0.9%), provoquant des déséquilibres. Bien que l’UNSA Éducation ne soit pas opposée au recrutement des agents contractuels, il est néanmoins indispensable que les emplois de la fonction publique restent occupés par des fonctionnaires pour des raisons d’indépendance et de continuité de service public en cas de changements de gouvernance. De plus, une politique de rémunération des agents contractuels est une nécessité notamment pour être en conformité avec le marché de l’emploi. En revanche, elle doit être concomitante avec une véritable politique de rémunération également pour les agents titulaires afin de ne pas créer d’iniquité entres les deux. L’UNSA Éducation souhaiterait que la révision des concours et l’adaptation des conditions de rémunération soient une priorité pour le gouvernement.

1. La fluidité des parcours

De nouvelles modalités de mobilité

A – Les lignes directrices de gestion : un outil mal utilisé et dépourvu de volet stratégique

La cour déplore l’absence de stratégie portant sur la politique de recrutement, d’emploi, de gestion prévisionnelle. Le rapport social fondé sur dix thèmes devait améliorer cette gestion de ressources humaines.

La suppression de la compétence de la mobilité et des promotions des CAP était censée permettre aux DRH de renforcer la dimension qualitative de la gestion des ressources humaines. Le temps de préparation récupéré devait permettre une offre de services et un suivi personnalisé plus performants[1].

L’UNSA Éducation constate que l’aide précieuse que pouvaient apporter les organisations syndicales est enfin démontrée ! L’UNSA Éducation redemande le retour des compétences mobilité et promotions au sein des Commissions administratives paritaires afin d’apporter toute l’aide nécessaire à l’administration. 

B- Mobilité entre fonctions publiques

Seuls 24 100 agents ont bénéficié entre fin 2019 et 2020 de cette mobilité avec un solde positif pour l’Etat de 9 100 entrées. Ce piètre résultat est issu de la différenciation des régimes indemnitaires. Pour remédier de « comités locaux d’emploi public » dans 6 régions expérimentent des mesures pour renforcer l’attractivité.

L’UNSA Éducation revendique des régimes indemnitaires ministériels calqués sur ceux le plus favorable ce qui de facto permettrait une mobilité plus aisée tant entre ministères que fonctions publiques

1. La rupture conventionnelle

Dans la Fonction Publique d’Etat, entre 2020-2022, 4 641 agents pour nos ministères confondus et 638 pour les opérateurs de l’État ont bénéficié de cette rupture pour un montant moyen par agent de l’ISRC s’est établi à de 20 320 €. Il est regretté une absence de doctrine de gestion interministérielle pour fixer des montants minimum/maximum.

L’UNSA Éducation retient dans la conclusion et les recommandations notamment que

• les dispositifs prévus par la loi pour faciliter les parcours professionnels dans l’ensemble de la fonction publique se déploient lentement, l’UNSA Éducation dénonce cet état de fait  ;
• D’une façon plus générale, sans remettre en cause le principe du concours, ni la sélectivité des recrutements, il paraît nécessaire pour l’UNSA éducation de revoir la nature, le contenu et le rythme des épreuves. D’une part, les décalages entre épreuves et la nature des missions qui seront exercées pourraient être résorbées. D’autre part, l’occasion de cette rénovation permettrait d’adapter les besoins des employeurs publics. L’attractivité des concours en serait renforcée et par voie de conséquence limiterait le besoin croissant de recours aux contractuels.
• Les Lignes Directrices de Gestion ne sont pas utilisées comme l’instrument stratégique de pilotage des RH comme imaginé. Les LDG se limitent à reprendre les éléments légaux, une circulaire de plus selon L’UNSA Éducation sans grand intérêt.

Lien vers le rapport

[1] P43