Maternité et parentalité : quel accompagnement chez nos voisins ?

Comment les employées sont-elles accompagnées par leur employeur, pendant la grossesse, au Royaume-Uni ?

La loi sur la santé et la sécurité au travail de 1974 (HASAWA) exige des employeurs qu’ils assurent, quand c’est « raisonnablement faisable », la sécurité et la santé de tous les employés et usagers sur le lieu de travail, notamment pour celles qui sont enceintes ou qui allaitent. Cela inclut aussi l’identification et l’évaluation des risques en santé/sécurité pour les réduire ou les éliminer. C’est un devoir légal des employeurs de les mettre en place et de revoir régulièrement cette évaluation des risques, notamment pour les personnels enceintes. Ces dernières doivent prévenir leur employeur de cette situation et coopérer avec l’employeur en donnant toutes les informations qui lui permettront d’integrer leur risque individuel dans l’évaluation.

En 1999, la régulation « Gestion de la santé et sécurité au travail » exige des employeurs une évaluation individuelle du risque. Ils doivent prendre conseil auprès de professionnels (médecine du travail) pour l’assurer. La régulation « lieu de travail – santé, sécurité et bien-être » de 1992 assure des protections additionnelles pour les personnels enceintes ou qui viennent d’accoucher, notamment pour prévoir des lieux de repos pour les personnels enceintes ou qui allaitent.

Si par exemple une école n’est pas capable de démontrer que les risques ont été supprimés ou atténués de manière satisfaisante, elle devra aménager les conditions ou les horaires de travail, proposer un travail alternatif adapté dans les mêmes termes et conditions, y compris avec du travail à distance…ou prévoir une suspension avec plein traitement si aucun travail alternatif adapté n’est possible.

Quels sont les droits relatifs au congé de maternité et au congé de parentalité au Royaume-Uni et quelles ressources a développé le NASUWT sur ce sujet ?

Les droits statutaires institués par le gouvernement peuvent dépendre de l’endroit où on vit au Royaume-Uni et si c’est dévolu ou non (décentralisé à l’Ecosse, au Pays de Galles ou à l’Irlande du Nord).

– le congé néo-natal : À partir du 6 avril 2025, un congé et une rémunération pour soins néonatals sont accordés aux parents éligibles qui se trouvent dans la situation difficile d’avoir un bébé nécessitant des soins spécialisés après sa naissance à l’hôpital ou dans un autre établissement de soins. Avec le droit de prolonger leur congé parental d’une semaine pour chaque semaine complète pendant laquelle leur bébé est soigné à l’hôpital, jusqu’à un maximum de 12 semaines.

– le congé maternité, parental et adoption en Ecosse : Pendant la grossesse, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation initiale des risques liés à votre travail et à votre de travail, de remettre au personnel concerné une copie de l’évaluation des risques. Si des risques sont identifiés dans le cadre de l’évaluation, des « ajustements raisonnables » doivent être effectués, ils doivent d’abord être discutés avec l’employée qui est invitée à donner leur avis.

En ce qui concerne le Congé de maternité : Il peut commencer au plus tôt au plus tôt la 11e semaine avant la semaine prévue de l’accouchement. L’employée a droit à 52 semaines de congé de maternité légal de maternité de 52 semaines, dont 26 semaines de congé de maternité ordinaire et 26 semaines de congé de maternité supplémentaire. Elle peut prendre au moins deux semaines de congé de maternité au moins deux semaines après le jour de l’accouchement. Le congé de maternité et la rémunération peuvent être partagés avec avec le partenaire si l’employée décide de mettre fin au congé de maternité en informant l’employeur.

Que se passe t-il quand les personnels reviennent de leur congé, à quelle protection ont-ils droit ?

Il est important d’évoquer le « keeping in touch » (rester en contact) : Pendant le congé de maternité, il est possible de travailler jusqu’à dix jours de « maintien du contact ». Ces journées sont facultatives et doivent être convenues avec l’employeur. De nombreux enseignants profitent de ces journées pour assister à des séances d’information, à des réunions sur l’élaboration des programmes scolaires et à des formations en cours d’emploi. L’employée doit recevoir une journée de salaire.

Pendant le congé de maternité, l’employeur a le droit d’établir un contact raisonnable, mais celui-ci ne doit pas être excessif ou intrusif. Si une personne souhaite reprendre le travail à la date convenue, aucun préavis n’est nécessaire. Si elle souhaite reprendre le travail avant la date convenue, ou si elle souhaite prolonger la durée de son congé de maternité, elle devra donner à l’employeur un préavis écrit d’au moins huit semaines de la nouvelle date de reprise.

Si elles ont pris un congé de maternité ordinaire, elles doivent retrouver le même emploi. Si elles ont pris un congé de maternité supplémentaire, elles ont le droit de retrouver un emploi qui n’est pas sensiblement différent, mais qui n’est pas nécessairement le même. Une personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’un traitement injuste parce qu’elle a pris un congé ou prévoit de le faire.

Quelles sont les revendications du NASUWT pour soutenir les personnels dans ces situations et mieux les accompagner ?

Le NASUWT, ainsi que d’autres syndicats et employeurs (en Angleterre et au pays de Galles uniquement), ont conclu une convention collective inscrite dans les contrats.
Il s’agit du « Burgundy Book », ou Conditions de service pour les enseignants d’Angleterre et du Pays de Galles, qui définit certains droits contractuels des enseignants, notamment en ce qui concerne les droits de maternité.

Les dispositions du Burgundy Book permettent aux enseignants éligibles de recevoir les niveaux suivants de salaire de maternité : Accès au salaire de maternité à taux plein pendant les quatre premières semaines, puis une indemnité de maternité égale à 90 % du salaire contractuel pour les deux semaines suivantes ; 12 semaines à 50 % du salaire contractuel et de l’indemnité légale de maternité ; 21 semaines à l’indemnité de maternité légale ; et
– aucune rémunération pour la période d’absence restante. En outre, le Burgundy book prévoit un congé à plein traitement en raison du risque de rubéole, sur avis médical.

Cependant, le syndicat fait campagne pour une meilleure rémunération de la maternité, car il est clair que les dispositions actuelles ne sont plus adaptées. Pour le NASUWT, il est impossible au 21ème siècle que le congé maternité ne corresponde au plein traitement que sur les 4 premières semaines (contrairement par exemple à la police et aux pompiers où il couvre toute la période). Surtout quand les femmes dans la trentaine constituent toujours le groupe le plus nombreux à quitter la profession d’enseignant chaque année. La perte d’enseignants aussi expérimentés est catastrophique. Les dispositions totalement inadéquates en matière de salaire de maternité pour les enseignants sont un facteur majeur contribuant à la crise actuelle de recrutement et de rétention. Le NASUWT s’est engagé à résoudre ce problème et à faire campagne pour améliorer les droits de maternité et les salaires des enseignants, qui sont au moins aussi favorables que ceux des autres secteurs publics, ainsi que des meilleurs employeurs du secteur privé.

Justement, de nombreuses entreprises du secteur privé ont reconnu l’importance des politiques « favorables à la famille » pour recruter et retenir le personnel, y compris l’amélioration du congé de maternité professionnel et du salaire pour les employées éligibles.
Par exemple, Abrdn (Standard Life Aberdeen PLC) offre 40 semaines de congé de maternité à plein salaire pour les employées éligibles, tandis qu’Accenture offre 36 semaines à plein salaire pour les employées éligibles.